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2018怡安翰威特最佳雇主出爐:旭輝成為房地產行業唯一獲獎者

發布時間:2018-09-14 來源:旭輝集團

9月14日,怡安集團(紐約證交所股票代碼:AON)旗下全球領先人力資源管理咨詢機構怡安翰威特發起并揭曉2018年中國最佳雇主榜單。今年的榜單共有13家企業入選,旭輝集團成為房地產企業唯一的獲獎者!這是旭輝集團第二次獲此殊榮,更成為史上唯一連續兩年獲獎的地產企業。


旭輝集團蟬聯怡安翰威特“中國最佳雇主”



自2001年怡安翰威特最先將“最佳雇主”的理念引入中國以來,該榜單已成為亞太最全面、最權威的雇主品牌評選活動。今年的榜單密切關注企業在數字經濟時代的數字化應用、組織敏捷度、創新文化培育和女性領導力的發展。評選中,怡安翰威特結合來自高管、人力資源部門及員工的各方面指標,通過調研、訪談、數據分析等多種方式,發掘中國優秀雇主品牌。


怡安翰威特中國最佳雇主評審委員會對旭輝集團給予了高度評價:“在日益激烈的市場競爭格局中旭輝集團能夠殺出重圍,一路向前,得益于以文化、組織、機制、人才、管理為支撐的戰略執行力。而人力資源在推動戰略執行力的打磨與落地過程中,起到了非常關鍵的作用。‘前置的布局、戰略的耦合、前瞻的視野、創新的舉措’是旭輝人力資源的核心價值主張。人力資源以此為目標與要求,推動與實現了圍繞文化價值觀再造、組織變革戰略落地、人才供應鏈戰略落實等一系列管理舉措的設計與執行,從而支撐起旭輝集團不斷攀上新的業務高地。”




怡安翰威特大中華區首席執行官張宏先生現場致辭


作為旭輝集團的掌舵人,董事長林中對于企業蟬聯“最佳雇主”深感激動與自豪,他表示這既是肯定也是鞭策,“人才,是企業經營與發展之根本。旭輝集團一直重視人才發展,員工是我們的寶貴財富,企業的成長與成功源于全體員工的拼搏與奮斗。未來我們要持續努力,使組織有活力、團隊有凝聚、人人有激情、個個有目標;成為一個受人尊敬的企業,成為一個員工自豪的企業,成為一個幫助員工成長和價值提升的企業。”而對于“人”的高度重視,也令旭輝始終在人才發展方面不斷實現管理升級。




林中董事長現場分享旭輝人力戰略


頂層設計“六高”人才戰略,促進企業正向循環

剛接受了成年洗禮的旭輝,收獲如此重量級的殊榮,獎項的背后所透露出的不僅是旭輝優異的人才管理體系,更重要的是旭輝不斷升級的人才戰略。近年來隨著旭輝的快速發展,在“二五戰略”階段,旭輝提出要打造“六高”組織,以追求高目標為出發點,實現高文化認同、高組織活力、高人才供應、高績效結果、高激勵機制,最終助力高目標的達成,形成完整閉環和正向循環。“六高”既是組織和人才戰略的頂層設計,更是旭輝業務戰略落地的有力支撐。


“六高”人才戰略


高目標:目標感驅動的精英文化

旭輝相信,只有高目標的企業才能吸引和凝聚最優秀的人才,才能在成就人才的同時,獲得企業的長足發展。因此,旭輝在2017年“二五戰略”制定之初就確定了“成為全國品牌化房企”的中期目標,明確了“成為全球化的世界500強”的長期愿景。


在這兩個高目標的驅動下,形成了旭輝集團特有的精英文化——旭輝只有兩種人,一種是精英,一種是想成為精英的人。對于優秀人才的選拔,旭輝尤其關注一個人冰山下的潛質,挖掘有領導力和企業家精神的人才,找到想成功、更想跟旭輝一起成功的“敢拼命的秀才”。

高認同:同心者方能同路


高薪挖獵現象在房地產行業屢見不鮮,但旭輝相信,僅靠高薪酬組建起來的團隊難以支撐公司的長期發展,正如雇傭軍無法打硬仗、打勝仗。因此,旭輝致力于成為“使命驅動,愿景引領”的企業,讓志同道合的人一起奮斗,正如林中董事長所說,“我們要追求理想,順便賺錢”。


一直以來,旭輝致力于構建“簡單、公平、陽光、尊重、信任、開放”的文化氛圍,追求普世的價值觀,讓員工在職業化、簡單化、陽光化的氛圍中安心工作,既感覺到歸屬感和凝聚力,又收獲成就感。


同時,旭輝一直在不斷探索如何讓員工享受“快樂、健康、豐盛、進步”的人生。在旭輝,徒步是一項深入人心的企業文化活動,以“行者旭輝”自居的旭輝人,充分發揚“愛拼才會贏”的奮斗精神和“要想快,一人走;要想遠,一起走”的徒步精神,不斷突破合理、挑戰極限。2014年至今,戈壁徒步挑戰賽已成功舉辦四屆,累計里程達392公里,參賽人數從2014年的92人發展至2017年的300人,不斷提升的高參與度也體現出旭輝員工對企業文化的深度認同。目前,徒步運動在旭輝內部的普及度已高達90%。而第5屆戈壁徒步挑戰賽即將在9月29日踏上征途,這一次,33支隊伍,360人將攜手挑戰133公里的新高度!




旭輝往期戈壁徒步挑戰賽


高活力:管理架構變革 建設敏捷型組織

隨著企業規模的逐漸擴大,企業的組織架構和管理方式也必須作出相應的調整,從而使組織保持活力和敏捷性。跨越千億后,旭輝致力打造“集團大平臺、區域小集團、項目集群”的三級組織管理體系,讓總部管總、職能主建、區域主營、項目主戰,構建敏捷性組織。在企業變大的過程中,避免大公司病,讓組織活力、團隊效率不因規模的增加而下降。


“集團轉型為大平臺,主要充當教練員和裁判員的角色;區域則從執行部門變成小集團,要逐步提升自身的管理能力和管理水平,承接集團總部的權限下放,這樣才能激活組織的活力,”旭輝集團副總裁兼人力發展中心總經理葛明解釋說,“除此之外,通過業務流程化、流程信息化、基礎服務共享化保障管理過程的透明度,提升工作效率和人均效能,更好地為企業長遠發展布局謀篇。”




三級組織管理體系


高供應:打造高效能人才供應鏈

企業的高速發展離不開源源不斷的人才的支持。旭輝堅持像管理供應鏈一樣管理人才,形成“外部輸血”和“內部造血”相結合的完備機制,同時不斷完善人背后的“系統和流程”,確保流暢運轉。正如董事長林中所強調的,“旭輝一直在打造人才供應鏈,不斷強化組織內部的造血功能,要依靠組織制勝,而不是靠明星制勝。”


對于一家高速發展的企業來說,外部的人才引進必不可少。但引進人才后,如何讓人才留得住卻常常為企業所忽視。旭輝通過系統性的文化融入,多級別的人性關懷,跨專業的業務培訓等手段,讓外部人才快速了解旭輝、適應旭輝,發揮自身所長。目前,旭輝外部引入中高層的留存率已超過了90%,遠高于行業的平均水平。


而在內部培養方面,旭輝尤其重視管培生的培養,打造校園招聘的明星品牌。旭輝針對不同類型的畢業生,制定了一系列管培生計劃,包括聚焦985和211高校優秀碩士畢業生的“旭日生”計劃,致力培養出旭輝未來的CXO;聚焦致力成為高級營銷人才的“皓月生”計劃。今年,旭輝還推出了聚焦海內外頂級院校博生畢業生和頂尖商學院MBA畢業生的“輝耀生”計劃,及聚焦普通院校畢業生的“辰星生”計劃。數據顯示,歷經6年的實踐,旭輝“旭日生”招聘量從最初的30人增至2017年的225人,且95%左右來自985高校的碩士研究生,彰顯出雇主品牌強大的號召力和吸引力。






旭輝管培生計劃

為不斷提升員工的專業水平和管理能力,旭輝內部專門成立了“旭輝學院”,建立了一套科學、規范的培訓體系,力求打造“學習型”組織。目前,旭輝學院共有727門線上課程;時長25007分鐘;2017年覆蓋了2084位學員。




旭輝學院培訓體系

人才引進的高標準和學習型組織的高培養相結合,讓旭輝的人才供應鏈得以為企業發展源源不斷地輸送人才。目前,旭輝的中高層內部成長比例已經達到了60%以上,未來還要提升到70%。通過夯實關鍵崗位的后備和梯隊,為員工提供廣闊發展空間的同時,培養行業未來的堅實力量。


高激勵:分層分類,長中短相結合,讓員工物質精神雙豐收

旭輝提倡“共創共擔共享”,把長中短效激勵相結合,分層分類制定復合型激勵體系,讓員工“有里子”也“有面子”,享有物質和精神上的雙重豐收。


旭輝希望讓不同層級的員工各取所需,讓高層實現財務自由有情懷,讓中層住洋房享豪車有發展,讓基層員工有房有車有奔頭。同時,實行向績優員工傾斜的薪酬定位策略、獎金分配規則和股票期權計劃,對卓越者、奮斗者和勞動者分別給予90分位、75分位和50分位的復合型激勵。




復合型激勵

此外,旭輝還把人情味融入高激勵,把對員工的關懷切實落實到行動上,從情感上贏得員工對旭輝的歸屬。秉承這一理念,今年旭輝推出了“員工安居計劃”,幫助所有的基層員工住上自己的房子。旭輝還設有“員工關愛基金”,對于突然遭遇事故和變故的員工,給予額外的關懷,不但關愛員工,更關愛員工的直系親屬。一年四季,員工還能時常收獲暖心驚喜,從年會到中秋晚會,從司慶禮包到生日鮮花,從女神節禮物到高溫慰問,從兒童節小驚喜到旭輝家庭日,各種各類不定期的暖心點滴,極大提升了員工的幸福感。



旭輝中秋晚會保留節目-博餅



家庭日,林中董事長給旭輝的小朋友們講故事


“企業沒有人力資源的問題,只有業務的問題,我們評價人力資源是否成功最重要的前提就是業務是否達成目標。人力資源的使命是驅動戰略,成人達己。”旭輝集團副總裁兼人力發展中心總經理葛明總結道。


通過成就員工去推動組織成長和戰略實現;戰略實現后,組織可以給員工提供更大的空間和平臺,從而形成正向循環,不斷成長。企業與員工的雙贏,這是旭輝的初衷,更是旭輝的堅持。


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